作者：蔡予杭
党的二十大报告提出，实施积极应对人口老龄化国家战略。《中共中央国务院关于加强新时代老龄工作的意见》指出，有效应对我国人口老龄化，事关国家发展全局，事关亿万百姓福祉，事关社会和谐稳定，对于全面建设社会主义现代化国家具有重要意义。
我国老龄化形势严峻
按照国际标准，60岁以上人口占总人口的比例达到10%，即为老龄化社会。我国已于2000年进入老龄化社会。2023年第七次全国人口普查结果显示，我国60岁以上人口已达2.6亿人，占比达18.7%。据预测，到2035年，我国60岁以上人口总占比将超过30%，总数达4亿，将进入重度老龄化社会。
老龄化关乎民生，也关乎经济。为破解老龄化带来的诸多难题，开发低龄老年人力资源的观点应运而生。
2012年以来，我国劳动年龄人口逐年下降，一些领域特别是服务行业，出现较严重的用工短缺。另一方面，我国60—69岁低龄老年人占老年人总人数的55.8%，近1.5亿人。他们大多阅历丰富、技术娴熟、人脉资源广，有再就业的热情，充分挖掘好低龄老年人再就业的潜力，于公于私都是利大于弊的好事。
老年人再就业
缺乏有力的法律保障
目前，对于老年人再就业，由于没有具体的政策法规，大部分老年人通过与用人单位签订劳务合同或聘用合同的方式实现再就业。
老年人权益保障法第66条规定，“应当发挥老年人的专长和作用”。可这只是原则规定。在法律层面，缺乏具体举措和相应规则来保护老年人再就业的权益。司法实践中，老年人再就业争议案件时有发生。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条规定与《民事案件案由规定》的具体划分，多数老年人再就业同用人单位的关系被认定为劳务关系，适用民法典中合同编的规定。在劳务合同内容上，劳务报酬没有最低限制，支付方式依照双方的约定。劳务合同履行期间，不受劳动监察机构的监管，用人单位没有为劳动者办理社会保险、承担劳动风险的义务；对外责任一般由提供劳务者承担，工作风险一般由提供劳务者自行承担。当合同双方发生争议时，参照民事合同争议，走诉讼程序，不经过劳动仲裁程序。“劳务”与“劳动”一字之差，合同保护的内容及背后的国家干预程度却大相径庭。
尽管劳务关系中劳动者的诸多权益难以得到保障，现实中多数老年人与再就业单位也处于不平等地位，但不少老年人也只能无奈接受不平等的现实。
推进老年人再就业
应纳入法治化轨道
老年人再就业，不仅需要全社会关注，更需要发挥法律的引领、规范和保障作用，推进老年人再就业的法治建设。为此，笔者建议：
第一，推进老年人再就业立法工作。促进反对就业歧视法律立法，为推动老年人再就业打下法律基础。制定老年人就业促进法，鼓励用人单位聘用老年人，并给予适当的政策优惠奖励。在这方面，可以借鉴一些国家的做法。日本政府1963年出台的《老人福利法》规定，“应按照老年人的意愿和能力，为其提供就业和参与社会活动的机会”，并制定了《高龄者就业安定法》，专门调整老年人的就业问题。
第二，对目前老年人再就业合同存在的疏漏予以完善。一是可在不违背养老保险待遇制度初衷，不破坏现有法律体系的前提下，对老年人签订劳务合同的相关规定进行完善，规定用人单位有为提供再就业的老年人购买特定种类商业保险的基本义务；劳务合同中必须明确工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等条款。二是可借鉴1973年法国将雇佣关系从民法中分离、列入到《劳动法典》的做法，探索劳动法统一调整所有涉及劳动事务的模式，对劳动关系等概念重新界定，编纂劳动法典，设立“特殊劳动合同编”对老年劳动者差异化处理。
第三，完善我国现行老年人权益保障法中促进老年人就业的法律规定，落实老年人再就业的权利。如《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条，关于已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用问题的规定，按现行法律规定其本质属于劳务关系，对此可出台更详细的规定，保障再就业老年人的权益。
第四，设立老年人力资源开发机构。老年人力资源开发的法律规定，需要借助具体机构予以落实。日本设置了老年人就业支援窗口，并根据《高年龄者雇佣安定法》规定，设立了“银发人才中心”，在各城市为老年人搭建就业平台，开展培训；韩国政府每年组织“银发招聘会”，以促进老年人再就业。我国目前尚未设立专职负责老年人力资源开发的部门。因此，有必要设立专门的管理部门，统筹推进老年人力资源开发工作。
（作者单位：西南政法大学）
